薪酬体系设计的目的是为了激励战略的实现
薪酬体系作为整个公司组织中最关键的环节，目的不是为了把钱发出去，而是为了将整个公司的战略规划得以实施和推进。战略实施犹如一辆车要从上海开到北京，而我们的薪酬体系犹如我们的油门油箱一样，薪酬就是汽油，是整个汽车组织的动力来源之一。没有资金作为保障，这个车再好也没有办法往前走。在这个场景之中，文化是什么？文化是空气，没有空气，汽油是没有办法点燃的。
因此，现金流和薪酬体系就如同一台汽车里面的动力系统一样重要，发动机就是整个过程的发动和推力的形成，我们的领导者就是汽车的驾驶者。而我们最终的目的不仅是要把汽车发动起来，还要让车从上海开到北京。因此，在薪酬体系设计的原则的背后，我们要了解动力机制和战略机制的重要联系。
所有的企业在发展的过程中都会经历不同的阶段，薪酬也就会随之进行一些调整。如同今年疫情刚刚得到控制之后，我们发现整个市场无论是在哪个行业，比如说餐饮行业、艺术娱乐业，甚至互联网行业都遭受到了灭顶之灾。很多企业对薪酬体系进行了改革，以维持企业的生存和正常运转。因此随着整个企业发展到不同的阶段，随着外部环境的变化，它的薪酬体系是一直在调整的。
以阿里巴巴为例，早期的阿里巴巴是一个销售为核心的体系，底薪非常低，奖金特别高，而股权在当年起的作用非常小，因为从1999年公司创立，一直到2014年集团公司才上市，在这15年期间大家不知道股票值不值钱，股权的激励性也就非常的有限。但是随着阿里巴巴的发展和壮大，期权的奖励和对于所有高管的激励就越来越重要。阿里巴巴走过的这些阶段，就告诉我们薪酬体系不是一成不变的，整个公司的发展也离不开薪酬体系的调整。
战略实施的过程中有促进期和常规期，就像汽车行使过程中有时候要踩油门，有时候要踩刹车，发钱的方式以及所做的调整，会直接影响整个公司的发展。而公司的发展速度，还受制于你挂的档位，在很多时候薪酬体系的改变能够快速的增进公司的效率，促进发展。通过这样的方式，对公司的发展速度和安全性做适当的调整时十分必要和重要的。
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