人力资源战略规划的步骤与方法

在不同的层次上，人力资源战略规划发挥的作用大为迥异。从战略角度上来说，人力资源战略规划主要涉及的内容包括：分析企业的内部环境以及外部环境、预测企业的人力资源需求、估量企业现实及未来所需的人力资源数量、调整人力资源结构等，主要是对企业人力资源有关问题进行分析。而从经营的角度来说，人力资源战略规划主要是根据企业的相关人事方针政策，来制订和实施具体的行动方案。

然而，要使人力资源战略规划达到最佳效果，人力资源总监必须按照一定的程序来开展人力资源规划活动。

（1）开展人力资源战略规划的步骤

具体来说，人力资源总监在开展人力资源战略规划活动时主要遵循以下几个步骤 ：

盘点人力资源状况，对企业人力资源信息进行调查和分析

这一阶段属于调查分析的阶段，人力资源总监应尽可能掌握更多的人力资源信息，进而把握住企业总体发展战略的目标和方向，掌握企业所处的内、外部环境变化的趋势。

人力资源总监要搜集企业中有关人力资源的基本信息，比如：企业目前员工的数量和质量、企业部门以及岗位的设置情况、职务安排的合理性、员工工作定额及工作负荷情况、企业当下以及未来的战略发展目标、目前企业所实行的人力资源政策等。这些信息能够使人力资源总监对企业目前的人力资源状况有一个全盘的把握与了解。

在了解基本信息的基础之上，人力资源总监还需要对企业内部的人力资源情况进行调查分析，比如分析企业目前聘用的员工的基本信息、员工的知识层次以及经验程度、员工的综合素质和内在潜力、员工制定的职业发展方向与个人目标、企业近年来的人力资源流失状况等。

除了对企业内部的人力资源进行调查分析，人力资源总监还应该对企业外在的人力资源进行相应的调查，比如对人才市场的供给情况、市场需求的现状、政府的人才教育以及相关政策等信息进行深入的调查研究。

以上这些信息都是人力资源总监制定企业人力资源战略规划的基础。

预测企业的人力资源需求情况

经过调查分析阶段之后，人力资源总监要对企业的人力资源需求状况进行预测，为人力资源战略规划的制定提供依据。

预测企业的人力资源需求情况，要以企业的总体发展战略以及企业目前的发展状况为基础。人力资源总监应该知道企业的发展分为几个步骤、每一步需要配置什么样的人力资源、需要多少人力资源、什么时候引进人才、需要耗费多少成本等，这样才能够制定出更为合理的人力资源战略规划。

对企业人力资源需求情况的预测可以分为两种，一种是企业内部的人力资源需求预测，另一种是企业外部的人力资源需求预测。

在对企业内部的人力资源需求状况进行预测的时候,人力资源总监应该认真地评估企业员工的实际情况以及未来可能会出现的变化，比如现有员工的年龄结构、级别、能力素质、资历经验、综合技能以及发展潜力等。

进行企业外部人力资源需求预测的时候，人力资源总监需要考虑企业所在地区的经济发展水平与教育水平、人口数量与可提供的人力资源之间的比率、人力资源结构、同一行业里员工的竞争力、所处地理位置的吸引力等。

为企业制定具体的人力资源战略规划

经过调查分析阶段与人力资源需求预测阶段之后，人力资源总监已经掌握了足够的信息，可以为企业制定合适的人力资源战略规划。人力资源战略规划要与企业的总体发展战略保持一致，并且能够直接影响企业的人力资源管理工作。

具体而言，人力资源总监所制定的人力资源战略规划应包括：与企业人力资源管理有关的各种方针政策；与企业的总体战略规划相匹配的人力资源战略目标、任务计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源需求状况的详细分析；企业员工的招聘、晋升、奖惩、解聘以及裁减计划；员工培训、职业发展以及薪酬福利计划等。一份完整而可行的人力资源战略规划是人力资源总监进行企业人力资源管理工作的基础。

实施企业的人力资源战略规划

制定了有效的人力资源战略规划之后，人力资源总监要实施这个战略规划。

简单来说，人力资源战略规划的实施与执行，就是在企业内部建立起一个相对比较完善的人力资源管理体系，也就是按照已经制定出的人力资源战略规划建立、完善企业目前已经存在的人力资源管理体系，把企业的总体发展战略以及人力资源战略规划的目标和计划一一进行分解，然后具体落实到位。

监控与评估企业的人力资源战略规划

实施人力资源战略规划的过程中，人力资源总监还需要对其具体运作情况以及应用效果进行监控、反馈，避免人力资源战略规划与企业发展战略不匹配，影响企业总体发展。

同时，人力资源总监还要在企业人力资源战略规划实施之后的一段时间里，对其进行必要的分析与评估，并适时根据企业所处的内、外部环境来对规划的内容进行调整，使其最大限度地适应企业整个发展战略的变化趋势。

案例

某货运有限公司成立于2008年，随着社会经济的日益繁荣，公司业务也一直处于上升期。尤其是近年来电子商务的跨越式发展，引发了货运行业发展的一个高峰，该公司借助这股东风飞速前进，公司业绩屡创新高。

但是，在企业步入高速发展轨道的同时，许多问题也逐渐显现出来。比如，业务员经常性出现短缺、管理出现短板、人力资源结构日益落后等。公司的管理层逐渐认识到：对一家服务型企业而言，员工是最关键、最宝贵的财富，人力资源方面出现的问题将会给公司带来致命的打击。为了解决公司的问题，人力资源总监决定对企业进行人力资源战略规划。

人力资源总监首先在公司内部针对人力资源状况进行调查，并对管理工作的现实状况进行分析总结。由此发现，公司目前的人力资源结构有以下三个特点：

一是由于货运行业的特点，公司目前的人员流动性比较大，能在公司呆两年的就已经属于老员工。员工流动性大导致公司培训成本高，这对企业造成了一定的困扰。

二是目前公司内部员工平均年龄不超过30岁，保持着年轻化的态势。这种年龄结构使得公司里充满活力，但却出现技能不足、缺乏经验等问题。

三是在公司现有的员工当中，拥有大专或大专以上学历的员工只有五分之一，员工受教育的程度普遍比较低，这限制了员工综合素质的提升。

人力资源总监还对目前公司的人力资源管理情况进行了总结：公司内部已经制定出了相对完善的人事制度，基本的人力资源管理体系已经比较健全，还为员工提供了充足的培训机会。但由于管理者对人力资源管理没有足够重视，所以总体的人力资源管理工作一直停留在基础阶段，制度执行不力甚至根本得不到执行。

总体来说，该公司的人力资源管理工作仍然存在相当大的问题，也有很大的改善空间。在此基础上，人力资源总监制定了公司的5年人力资源战略规划：

2010—2012年，明确企业的发展战略，以清晰的战略目标、出色的业绩水平、优秀的企业文化来吸引新的员工加入企业，并对员工进行多方面的培训。

2013—2014年，完善薪酬体系，以优厚的待遇留住员工，降低人员流动性。积极调整企业的人力资源结构，使其更加合理化，逐渐培育出一支优秀的管理队伍。

2015年，关注更高层次人才的引进和培养，提升企业人力资源管理工作的专业性和系统化。

该货运公司实行了人力资源战略规划之后，解决了阻碍公司发展的一系列问题，使企业重新焕发了活力，再度步入高速发展阶段。

由此可见，人力资源战略规划是企业发展的助推器，能有效地引领企业向更高层面发展。

（2）人力资源战略规划的难题

人力资源战略规划对企业而言大有裨益，然而，其制定和实施并不可能一帆风顺。在为企业制定合适的人力资源战略规划时，人力资源总监不可避免地会面对各种各样的难题，需要克服种种挑战。在这个过程中，人力资源总监必须处理好以下几种关系：

管理者与员工

人力资源总监在制定人力资源战略规划的时候，应该根据企业发展所处阶段、面对对象的不同而区别对待。

对企业的管理者们，人力资源总监应以企业文化与经营理念为基础，提高其能力与素质。因为作为企业的中流砥柱，管理者的能力与素质将会直接影响企业的未来与发展。而对于处于企业人员结构金字塔基层的员工，人力资源总监应该把重点定位在关注人员数量以及结构调整上，确保组织架构的稳定。

企业总部与分支机构

在制定和实施企业人力资源战略规划的整个过程中，总部和分支机构分别发挥着不同的作用。总部所承担的任务是根据企业的总体战略方针，对人力资源状况进行全盘的考虑与配置，根据企业预期的战略目标来对企业的员工数量、质量以及企业组织结构进行调整和规划。而分支机构则是以总部所做出的人力资源规划作为指南针，制订出相对详尽的执行计划，并在执行人力资源战略规划的过程中及时发现不足，适时进行相应的调整，使人力资源战略规划更完善、更具有可行性。

稳定与变革

随着企业的不断发展，外部环境以及内部因素也在不断地发生着变化。因此，在企业的不同发展阶段，人力资源战略规划能够起到的作用也是截然不同的。当企业的发展相对比较稳定的时候，人力资源战略规划更容易发挥自己的作用，此时，人力资源总监应该把目光放在员工结构的调整、职业技能的提升以及专业培训的增加上。而当企业处在变革当中的时候，人力资源战略规划的作用就会被削弱，此时，人力资源总监应该侧重于员工通用素质、综合水平的提高。

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